电影
某市新会区
电影公司职工袁振华、谭志均、吴月娥3人从1994年开始就一直在其下属单位新会区环境艺术设计
公司工作，而该
公司已经没有实际经营，无法履行劳动
合同。新会区
电影公司以经济性
裁员为由，解除与3人签订的劳动
合同，并拟定了经济补偿方案，于2006年10月16日向劳动部门递交了
裁员报告，随后劳动部门批准了这一
裁员报告。前不久，3人将新会区
电影公司告上法庭，要求恢复和新会区
电影公司之间的劳动
合同，维护自己的合法权益。新会区人民
法院做出民事判决，维持原告、被告的无固定期限劳动
合同。新会区人民
法院认为，新会区环境艺术设计
公司从2004年9月开始已没有经营，而该
公司的停止经营并没有影响被告新会区
电影公司的正常经营，被告作为
用人单位在新会区环境艺术设计
公司无法经营的情况下应履行为劳动者提供劳动条件的法定义务，重新调整原告的工作岗位。同时，被告提供的证据也不能证实其存在濒临
破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难，达到必须裁减员工的地步。因此，被告单方面解除与原告的劳动
合同，理据不足，原告和被告之间合法的劳动关系应予维持，双方签订的劳动
合同仍然有效。另外，新会区人民
法院判定被告作为
用人单位应履行为原告提供劳动条件和支付劳动报酬的法定义务，原告诉被告支付工资，理由充分，新会区
法院予以支持。解除通知未送达，登报解除劳动关系被撤销违赵某92年到某
公司任总账
会计。06年
公司进行改制，并与赵某签订一年期的劳动
合同。期满后没有续签劳动
合同。07年该
公司在报刊上发布公告，要求赵某至
公司补办劳动关系解除手续。双方发生纠纷，后经劳动仲裁裁决，赵某回
公司继续履行劳动
合同。该
公司不服，提起诉讼。
法院经审理认为，根据
劳动合同法规定，自2002年起，赵某即与
公司存在无固定期限的劳动
合同，
公司虽以刊登公告形式通知赵某补办劳动关系解除手续，但未提供证据证明其已书面通知赵某解除劳动关系，故
公司应当继续履行劳动
合同。根据
劳动合同法规定，
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
劳动合同法实施后，只要劳动者继续在本单位工作，劳动关系就是连续的，即使在形式上采用“自动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动
合同，也不能改变“劳动关系连续”的事实，因为这是法定义务，
用人单位不能以“劳动者同意”的形式规避法定义务。在新的
劳动合同法施行前，
用人单位解除劳动
合同或终止劳动
合同、或者进行必要的经济性
裁员的，应当严格按照老的
劳动合同法第三章的有关规定执行。新
劳动合同法明确：一、劳动关系的建立不以劳动
合同的签订为标准和依据，而是以
用人单位用工之日起计算。即“用工”是建立劳动关系的标准。二、建立劳动关系的时间是以在本单位连续工作为计算标准，包括其中发生国有企业改制或者单位依法分立或合并的情况，均须认定为在本单位连续工作。
