最高法发布解释，“全民社保”来了？

社保

然而，经过权威信息核实，并不存在所谓的“社保新规”。引发热议的源头，实则是最高人民法院于7月31日发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，该司法解释将于2025年9月1日起正式施行。

其中，第19条明确规定：“用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。” 这条规定并非新设义务，而是对司法实践中长期存在问题的规范重申。

法院

第一、司法介入：明确“弃保协议”无效化，非新政乃重申

必须理清一个基本事实：最高人民法院并非社保政策的制定者。社保相关规章的制定主体通常是人力资源和社会保障部，更高层级的行政法规则由国务院出台。

此次发布的司法解释（二），其核心目的在于统一劳动争议案件的裁判尺度，解决审判实践中反复出现的疑难问题。社保缴纳争议是其中的重要组成部分，但并非唯一内容。

司法解释第19条的出台，具有极强的现实针对性。长期以来，部分用人单位，尤其是抗风险能力较弱的中小民营企业，为压缩经营成本，存在不为员工依法缴纳社保的现象。

更常见的做法是，要求或诱导员工签署“自愿放弃缴纳社保承诺书”。许多劳动者，尤其是对法律了解不足或迫于就业压力的群体，误以为签署此类文件后便“一个愿打一个愿挨”，放弃了自身法定的社保权益。即便少数劳动者事后反悔，诉诸劳动仲裁或诉讼，用人单位也往往以此“承诺”作为抗辩理由。

司法解释第19条的明确规定，彻底否定了此类“弃保协议”的法律效力。它清晰地传递出信号：依法缴纳社会保险是国家强制性规定，任何形式的“自愿放弃”约定均属无效。用人单位不能以此规避法定义务，劳动者亦不能以此“自愿”放弃自身权益。

需要特别强调的是，这一法律原则在司法实践中早已被广泛采纳和应用多年，并非自2025年9月1日才突然确立。此次司法解释只是将实践中成熟、统一的裁判规则以规范性文件的形式正式固定下来，其核心作用是“确权”而非“赋新权”。

第二、强制覆盖：谁是“全民”？成本分担的起点

所谓“全民必须缴社保”的说法，存在显著的概念偏差。准确而言，依据现行法律法规，强制性参加社会保险的主体是“城镇职工”。

无论其供职于国家机关、事业单位、国有企业、外资企业、大型民营企业还是中小型民营企业，只要存在劳动关系，用人单位和劳动者本人都必须依法参加社会保险（主要指基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，即“五险”）。

这是法律设定的刚性义务，任何单位或个人的主观意愿都无法改变，更不存在所谓的“选择权”。

在合规性较好的领域，如机关事业单位、大型央企国企、知名外企及部分规范运作的大型民企，依法全员足额缴纳社保是常态。而社保缴纳问题的“重灾区”，则普遍集中于数量庞大、经营压力显著的中小型民营企业。

在这些企业中，一个看似“双赢”实则蕴含巨大风险的奇特现象屡见不鲜：部分员工主动或被动地“不愿意”缴纳社保。

第三、经济账本：眼前利益与长远保障的艰难抉择

为何会出现劳动者“不愿”享受法定社保权益的情况？其根源在于即期可支配收入与未来保障需求之间的尖锐矛盾。以上海市当前（2025年）的社保缴费政策为例，即便按照最低缴费基数计算，一个参保人每月需要承担的“五险一金”个人缴费部分约为910元。

与此同时，用人单位需要为该员工额外支付约2033元的社保单位缴费部分。这笔钱并不计入员工当月工资，而是企业直接支付给社保基金。

算一笔清晰的经济账：

假设员工A税前月薪5000元。

缴纳社保情况： 员工A每月需从5000元工资中扣除约910元社保个人部分，实际到手约4090元。而企业实际为该员工付出的总人力成本为：5000元（工资）+ 2033元（社保单位部分）= 7033元。其中，社保总缴费（个人+单位）为2943元。

不缴纳社保情况： 员工A每月到手即为5000元（忽略个税）。企业实际支出仅为5000元工资。有时，为了“鼓励”或“补偿”员工放弃社保，企业可能额外支付少量补贴（例如500元）。此时，员工A到手5500元，企业总支出为5500元。

表面上的“双赢”： 员工A每月多拿1410元（5500 - 4090）现金；企业则节省了1533元（7033 - 5500）的人力成本。对于收入本就不高的员工群体而言，每月多出的一千多元现金，对改善当下生活、支付房租、养育子女等刚性支出显得尤为珍贵。

低收入人群对即期现金流的依赖度极高，这使得他们更容易被“高”到手工资所吸引，宁愿牺牲未来的、不确定的社会保障权益，以换取当下确定的可支配收入增长。而企业，尤其是利润微薄、现金流紧张的中小企业，节省下来的社保成本直接转化为其生存和发展的空间。

第四、症结核心：成本分摊的困境与无解之题

通过上述经济账的对比，社保问题的核心矛盾已清晰浮现：社保缴费带来的成本增加，最终由谁来承担？

完全由企业承担？

如果要求企业在不降低员工到手工资的前提下全额承担社保（包括本应由个人承担的部分），意味着上例中企业总成本将从5500元（不缴社保且含补贴）直接跃升至约8000元（工资5000 + 单位部分2033 + 个人部分910）。在当前经济环境下，尤其是对广大中小微企业而言，如此幅度的成本激增极可能超出其承受能力，直接导致企业亏损、裁员甚至倒闭。

完全由员工承担？ 这显然违背了社保制度设计初衷（用人单位承担主要责任），也完全超出了低收入员工的实际负担能力。让月薪5000元的员工自行承担近3000元的社保费用（个人+单位），无异于天方夜谭。

双方分摊？ 这正是现实中绝大多数合规缴纳社保企业的做法。但问题在于，分摊意味着员工到手工资的必然下降。在上例中，若企业维持7033元的总人力成本不变（即承担单位部分2033元），员工个人需承担910元，则其到手工资必然从“不缴社保”时的5500元（含补贴）降至4090元。降幅高达1410元。对于依赖这份工资养家糊口的劳动者来说，这个落差是巨大且难以接受的。

当前的困境在于：

企业利润承压： 经济下行压力加大，中小企业普遍面临利润下滑、经营困难。强制合规缴纳社保，意味着其人力成本大幅刚性上升。为了生存，企业有极强的动机将这部分成本转嫁出去。

员工收入刚性： 劳动者的生活成本（尤其是住房、教育、医疗）具有刚性特征，对到手工资的下降极为敏感和抵触。低收入群体更是如此。

“成本转嫁”的必然性： 在强制缴纳社保的合规路径下，企业将新增的社保成本（主要是单位部分）转嫁给员工，最直接的方式就是降低名义工资或减缓工资增长，导致员工实际到手收入减少。在上例中，若企业总成本控制在7033元（含社保），员工到手4090元；而之前不缴社保时，员工能拿5500元（含补贴）。合规带来的“代价”是员工每月损失1410元现金收入。 对于月薪仅数千元的劳动者，这可能是其生活质量的显著下滑。

因此，所谓的“自愿放弃社保”，实质是在特定发展阶段、特定市场环境下，劳资双方在生存压力下形成的一种“共谋”式妥协。员工牺牲未来的保障换取眼前的“高薪”，企业则用降低合规成本来维持经营。

司法解释第19条虽从法律上否定了这种“共谋”的合法性，却无法自动解决其背后深层次的经济矛盾——社保缴费带来的成本增量，在劳资双方均感压力山大的背景下，究竟如何公平、可行地分摊？ 这才是社保制度可持续运行所面临的最根本挑战。

结尾：正视矛盾，寻求出路

2025年9月1日施行的最高法司法解释（二）第19条，并非开创性的“社保新规”，而是对“自愿放弃社保无效”这一司法共识的正式确认与强化。

它再次警示所有用人单位，规避社保缴费义务的法律风险巨大，任何“弃保协议”都无法成为免罪金牌。同时，它也保护了劳动者的长期权益，避免其因短视或被迫而丧失社会保障。

然而，法律强制力的背后，是“钱”的难题。“全民缴社保”的焦点不在于覆盖范围的争论（城镇职工本就应强制参保），而在于强制合规后陡然增加的成本由谁消化。

中小企业的生存压力与低收入员工对现金流的迫切需求，构成了当前社保扩面、足额征收的最大现实障碍。司法解释堵住了“协议弃保”的漏洞，但若不能妥善解决成本分摊这一核心经济矛盾，压力很可能以其他形式（如名义工资增长停滞、隐性裁员、非正规就业增加等）释放出来。

解决之道，或许在于多管齐下：

一方面，需要优化社保政策设计，在确保制度可持续的前提下，研究阶段性、有针对性的费率调整或补贴政策，特别是减轻小微企业和低收入群体的直接负担；

另一方面，需要大力提升劳动生产率与企业盈利能力，创造更大“蛋糕”，使企业有能力承担合规成本，员工也能在总报酬增长中弥补社保缴费带来的即期收入损失。此外，加强社保知识普及，让劳动者真正理解社保的长远价值，提升参保意愿，也至关重要。

2025年8月1日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称《解释二》），针对竞业限制、混同用工、社会保险纠纷等问题统一法律适用标准。

其中第十九条明确：用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应认定该约定或承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。《解释二》将于9月1日起施行。

双方约定不缴社保无效，未缴纳的，离职时要支付补偿，被众多网友理解为“国家强制要求缴纳社保了”。是不是这样呢？

司法解释“新”在哪儿？

《解释二》发布时，最高人民法院同时给出了对应的劳动争议典型案例。

劳动者朱某入职保安公司，签订劳动合同后签署了自愿放弃缴纳社保的声明，公司以补助形式发放相关费用。一个月后，朱某以保安公司不缴纳社保为由，解除劳动合同，并提出由保安公司支付经济补偿。最终，法院判决支持了朱某的请求。

安理律师事务所合伙人、劳动法律师刘涛对南方周末表示，公众对于与劳动用工相关的法律文件非常关注，所以国家对劳动领域的立法和解释一向都很慎重。

早在2023年12月，最高人民法院便已公开发布《解释二（征求意见稿）》，历经近一年半的讨论研究后，才发布了正式文本。