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我们学习了销售提成制、利润提成制、奖金制、超额奖励这四种激励手段。但激励管理很复杂，除业绩奖励外，还需行为奖励。由于业绩激励制度，在COO韩梅梅的强力推行下，你的销售团队勇猛无比、开疆拓土。然而，你最担心的事还是发生了。有客户打电话来大发雷霆。他称你的销售人员曾许诺，安装面部识别系统后能获取每位进店客人的
手机号与家庭住址，可系统装了一年，销售人员都走了，他仍未得到这些信息。你十分惊讶，你自己都没有这些客人的
手机号码和家庭地址，即便有也不能提供，这属于客户隐私啊。赶忙调查后发现，很多销售为了完成指标信口开河，什么都敢承诺，拿完奖金就离职，只留下一群愤怒的客户。
公司着眼长期客户满意，销售只想短期奖金，利益有别致行为扭曲，该如何解决？概念：奖励某种行为。你去找COO韩梅梅探讨一下。回想起来，销售提成制、利润提成制、奖金制、超额奖励等激励制度，本质上都只着眼于销售业绩。考核什么就会收获什么，从客观来讲，正是这些激励制度让销售变得目光短浅，只在乎当季甚至当月的销售指标。销售行为出现扭曲，也只能从自身找原因了。那该如何是好？韩梅梅提议引入行为奖励制度来平衡销售奖金制度。行为奖励是指什么？韩梅梅称，我们现行的奖金制度分配比例为6：4。其中6是基本工资，用于保障生活；4为销售奖金，起激励业绩的作用。若引入行为奖励，奖金制度就会变为6:3:1。基本工资6保持不变，而为平衡短期利益与长期行为，销售奖金减少1份，增加1份行为奖励。用公式表示如下：销售员工的收入由三部分构成，即占60%的基本工资、30%的销售奖金和10%的行为奖励。一旦引入行为奖励，将短期与长期、定量跟定性相结合，那么整个
公司就能通过调整奖金比率、设定行为目标来实施管理了。例如，技术人员的奖金公式能够是：技术员工的收入由三部分构成，即80%的基本工资、10%的工作量奖金和10%的行为奖励。例如，行政人员奖金公式可为：行政员工收入由基本工资（占90%）与行为奖励（占10%）组成。韩梅梅还提到，销售奖金如同秒表，行为奖励恰似指南针。秒表衡量员工速度，指南针判定员工方向。 运用：听到这儿，你是不是对韩梅梅佩服得五体投地了？管理既是艺术，更是技术。你会问，该怎么开始？这是个系统工程，大致分三步进行。首先是年度考核。销售奖金属于实时奖励，发放得越快激励效果越好，可按季度甚至月度发放；行为奖励为长期考核，按年度发放。所以
公司要构建长短兼顾的年度考核制度。第二，进行分级评价。行为目标从CEO开始层层向下分解，其中涵盖价值观（如不盲目承诺）、行为规范（如乐于协作）、自我成长（如勤奋学习）等方面。但这些行为目标往往难以量化，故而采用分级评价与主观考核。第三是逆向反馈。上级有考核下级的主观权力易滋生腐败，需对这种权力加以制约。让员工能逆向反馈且计入上级行为奖励，可避免权力滥用。年度考核实行分级评价与逆向反馈，自从引入行为奖励制度，你能明显察觉到
公司像钟表般自行运转起来。于是，你可以将更多时间投入新产品开发，
公司发展也再次迅猛向前。基业长青的作者吉姆·柯林斯问过所有管理者一个问题：你是报时者还是造钟人？若事事都要你来决策，你就是报时者。好多人天天问你时间、问你怎么办，你早晚会累垮。可要是你能把组织构建成环环相扣、精密运行的钟表，那你便是造钟人。想知道时间和应对之法？看一眼墙上的钟就行。生活中亦是如此，有人仅有秒表，只图速度；有人仅有指南针，总纠结方向。但或许你所需要的，是带指南针的秒表。课后的思考：在你的
公司，定量考核和定性考核哪个更多？老板更注重短期业绩还是长期行为？欢迎于评论区留下你的思考与感悟。
