面试
企业在与求职者讨论薪资之前，已经考虑好了具体薪资的上下限。这是因为在
面试过程中，企业需要充分了解求职者，并让求职者对企业的认知达到某种程度，否则，在双方沟通不足的情况下，就直接提及薪酬数字会破坏谈判机会。如果求职者具备优秀的条件，那么企业提供更丰厚的薪资待遇是必然的；相反地，如果求职者只是备选之一，则企业可能会降低薪资水平或延迟讨论薪资时间以获得更多相关信息和思考时间。大多数人力资源部门不会直接询问求职者期望的薪资水平。这样做给应聘者赋予了定价权，往往对雇主处于不利地位。特别是当应聘者希望获得更多时，而雇主无法满足这些期望时，会使人力资源部门处于劣势地位。因此，在大多数情况下，人力资源部门不会直接询问求职者期望的薪资水平，而是通过了解目前或上一份工作中的薪资水平来确定一个合理参考标准。如果求职者的当前薪资低于企业预定的最高给薪值，人力资源部门会根据对该求职者的重视程度，调整薪资以吸引求职者；相反，如果求职者的当前薪资高于企业预定的最高给薪值，人力资源部门会将说服重点放在职务和行业地位等其他优势上。人力资源部门会分解薪酬概念，并通过量化其他福利等手段来减少双方之间的分歧。例如，在薪资之外，企业还提供了吸引人的佣金和年终奖金制度等其他福利。通过倾听并收集求职者的信息，人力资源部门早已了解求职者关注的其他条件，并尽可能满足这些要求来留住所需人才。例如，弹性工作时间、休假和培训机会等。人力资源部门会降低对薪酬期望值。优秀人才通常会给出比企业实际支付水平更高的薪资要求，但人力资源部门也不会轻易放弃。于是他们通过难题测试等方式来挤压求职者的自信心。例如，在谈判过程中，人力资源部门让部门负责人提出一些专业领域内的尖锐问题，结果求职者回答不佳，自信心受到挫折，进而动摇了原本期望获得的薪资水平。聪明的 HR 善于运用类似的心理战术。此外，经验丰富的 HR 还有一个技巧是专门对付那些漫天要价的求职者。求职者要求10000 元时，人力资源部门觉得他们只值6000 元，但人力资源部门会说：“我们
公司只能提供4000 元。” 这样做会逼迫那些漫天要价者亮出自己的底价。最终，在
面试和谈判过程中，人力资源部门已经对求职者的价值评估和期望薪资有了清晰的了解。他们通过前期沟通和了解了解求职者的期望和需求，并与企业的预算相结合，在合理范围内进行调整或提供其他优势以增强吸引力。
