公司
业务调整，尤其是彻底的方向转变，往往需要整个团队的配合。这并不是个别人的问题，而是群体的惯性思维和行为模式限制了适应能力。轻微的情况下，这种问题可能只会对新业务产生影响；严重时，甚至会出现逆潮流而动的现象，比如消极抵抗或逼宫等情况。我创业的时候就经常遇到类似的情况。今天想分享一个例子，大家可以看看，这样的情况是否也有道理。刚开始创业时，我负责整个金融业务的后台工作，包括产品设计、运营管理和风险管理等模块。其中，风险管理是核心部分，下设模型研发、信用审核、放款管理、催收处理以及内部控制等多个部门。在业务初期，由于缺乏足够的数据支持，风险控制主要依赖于信用审核团队来完成。随着时间推移，一年后我们的资产规模轻松突破了10亿元。与此同时，信用审核团队也逐渐扩展到了近100人。这支团队的负责人是一位经验丰富且专业过硬的人才，我们私下里都叫她手艺姐。虽然团队人数众多，但手艺姐对细节有着极高的把控力，因此团队整体表现非常优秀，堪称精兵强将。第一年结束时，
公司评选的最佳团队奖项毫无悬念地颁发给了他们。当时大家都感到十分满意，一切看起来顺风顺水。然而，好景不长，问题很快显现出来——恰恰是因为这支团队过于精锐。随着业务规模迅速扩张，信用审核团队人数突破了100人大关，并朝着200人的方向发展。作为一家
互联网公司，这样大规模的人力投入显然无法向投资人交代。此外，随着数据积累越来越多，模型团队开始迭代新的风险评估模型，目标是逐步用自动化流程取代一半以上的人工审核工作。当我们在会议上提出这一计划时，明显可以看到手艺姐的脸色变得很难看。这也可以理解，毕竟谁都不愿意看到自己亲手打造的团队被削弱甚至淘汰。会后，我特意找她沟通，她表现得相当坦诚，表示这是行业趋势，自己一定会支持
公司的决定。但提到具体执行层面时，她的眉头始终紧锁，语气含糊其辞，只说尝试与团队沟通看看。以她一贯高效的执行力来看，从表情就能判断出这项任务有多棘手。随后，模型团队试图通过优化算法，提取一套可解释的因子，分享给信用审核团队，帮助他们提升人工效率。然而，每次沟通却总是碰壁。模型团队热情高涨，但信用审核团队却态度冷淡，完全不予配合。起初，我还劝慰模型团队成员，认为对方有抵触情绪是正常的，毕竟新技术可能威胁到他们的饭碗。然而，随着时间推移，矛盾愈演愈烈，双方几乎到了水火不容的地步。无奈之下，我再次召集手艺姐进行深入交流。没想到，还没等我开口批评，她反而抢先诉起苦来，甚至还流下了眼泪。她形容自己的处境为夹板气：模型团队指责她不够配合，但实际上她已经在尽力推动；而信用审核团队则故意与模型团队对着干，表面上是为了给她出气，实际上却让她更加左右为难。更麻烦的是，这种情况并非个别现象，而是整个信用审核团队的一致行动——毕竟，他们是第一年的最佳团队，凝聚力极强。站在她的角度，确实可以理解她的困境。如此巨大的变革，短时间内要让所有人接受并不现实。尽管经过多次反复沟通，信审团队的情绪仍然难以平复。最终，模型团队不得不改变策略，放弃追求模型的可解释性，转而单纯专注于提升预测效果。这个案例充分说明，在企业转型过程中，除了技术升级和战略调整，还需要特别关注员工的心态变化。如果忽视了这一点，即便拥有再先进的技术或再明确的战略方向，也可能因为内部阻力而功亏一篑。
