麻将馆和茶楼用SaaS系统管门店的优势

招聘

以几个连锁零售品牌案例来谈这件事。经济震荡之时，消费连锁企业若想逆势上扬、不断开店，或许要在人效和业务发展的平衡方面迎接新挑战。运营敏捷高效、门店精细管理、提升员工体验、储备关键人才成了主要需求，人力数字化转型以解决人才吸引留存、人力管理合规风控、门店人效压力等问题成为主要任务。优秀的消费连锁企业怎样借人力资源数字化来降本增效、为业务赋能？今天咱们就一同来看看相关案例。妍丽集团可打造敏捷培训路径，实现人才快速复制。它有200多个国内外高奢品牌授权，在50多个全国城市开有门店，还有1500多名专业肌肤管家，年服务用户超400万。借助北森一体化HR SaaS系统构建数字化基础，妍丽集团能基于人力资源6大核心模块更好地满足业务需求。

招聘渠道全面打通：在全国50多个城市迅速获取专业人才资源，即便各区域人才密度有差异，也能达成各个地区资源的深度共享，确保人力资源的支撑、供给与配置。培训学习自主提升：营运端员工占比最大，像前线BA、店长、区域负责人、大区总等都是核心岗位。妍丽会提供充足的学习资源，引导员工积极主动学习岗位技能，达成自主提升。人才发展全路径规划：构建明晰的人才发展全景规划，使职能部门更深入地了解前线作战部门的业务需求，前线具备业务决策能力和市场洞察力，为未来门店扩张提供支撑。全面绩效指标整合：妍丽定期进行体检，借助HRSaaS搭建数据分析仪表盘，深入到各个业务单元，对公司、部门、岗位不同层面的绩效指标进行组合分析，持续复盘改进，确保组织健康发展。薪酬方案灵活调配：零售行业面临诸多挑战，妍丽销售终端有200多个授权品牌，产品功能属性和品牌定位各不相同，而且终端的地区分布、消费习惯也存在差异。基于这些情况，妍丽针对不同门店定位灵活制定不同的薪酬方案，并通过HRSaaS系统实施。门店岗位智能排期：在人员资源有限的情况下，妍丽综合商圈、购物综合体、门店类型和客群画像等多种因素，实现员工智能排期，提升组织和人才能力，降低成本、提高效率，推动业务发展。二、来伊份：校招全流程线上化，提高内培晋升比例。来伊份是主板零食第一股，其门店遍布全国30个省、百余座城市，总数超3600家，渠道会员超6000万，消费者达7亿人次。来伊份不少核心岗位都从校招生培养晋升，校招管培生内培晋升比例目标为70% - 80%。2022年春，来伊份围绕企业战略，借助北森一体化招聘系统达成校招全流程线上化。来伊份统一校招流程，其在校招流程管理方面实现了规范化，整个流程涵盖初筛、笔试、无领导小组讨论群面、单人面试、发放Offer、签订三方等环节，且这些环节均通过线上完成。例如，来伊份借助简历筛选器，可批量筛除不合适的候选人，还运用北森会议视频面试工具，线上批量安排面试，面试官能同时进行看简历、视频面试和写面评这三项工作，使招聘整体效率得以提高。来伊份统一人才标准，不同岗位有着不同的人才要求，会从多个维度制定人才标准，而这些标准的落实体现在北森系统内的面试评价表上，以该表的考核维度为准对候选人打分。比如会从候选人对零售行业的热爱程度、是否有经营思维、抗压能力是否强、是否符合企业文化价值观、专业是否对口、是否灵活务实等多维度考察。来伊份打通线上一体化，之前内部各系统相互割裂，使用北森招聘管理后，将招聘管理系统与内部其他系统连通，达成极速入职且信息同步。三、名创优品：数字化招聘流程推动业务加速。名创优品2020年在纽交所上市，2022年于香港挂牌上市，10年来成为零售行业的标杆，在105个国家拥有超5400家门店。它与北森合作，正构建以数据驱动、用户为中心的招聘数字化体系，打造更有效的业务闭环，为未来业务逻辑提供支撑。以用户为中心开展流程重构：在运营方面，更加关注招聘策略的设计以及标准的构建。例如，打造统一的雇主品牌形象，进行专业化和品牌化运营；集团主导梳理各个关键岗位的标准，从而完善人才评估体系等。在执行层面，深入到每个角色对应的流程节点，对业务流程加以重构。像把多个信息化系统连通，把招聘系统和其他业务系统融合，以提升流程效率；邀请候选人对面试体验打分，不断提高面试体验等。聚焦人才质量来提升招聘效能：其一，以评价工具为依托统一人才标准。在推动数字化转型提升效率时不断检验并聚焦，总结不同阶段的核心能力，明确最关键的业务能力，引入科学评价工具保证选人用人标准统一，如关键岗位测评、管理潜质测评等。其二，用数据分析为管理决策提供支撑。借助招聘流程的数字化重构打破数据孤岛，达成全场景多维度的数据分析与看板呈现，像校园招聘分析、招聘流程分析、渠道分析、人才库分析、内推分析、招聘需求分析等，为名创的招聘管理和业务优化奠定数据基础，支撑管理决策。四、茶百道：以人才标准为支撑，实现短时高效招聘。茶百道正快速扩张，门店已超7000家。在短时间内大量招募员工时，怎样确保招聘对象契合创新、共赢、诚信、责任的企业核心价值观，进而推动业务发展？茶百道与北森携手，在多个环节落实人才标准。构建契合当前业务需求的人才标准：招聘团队梳理了公司的岗位序列，参考优秀员工的特性，构建出一套符合现阶段业务需求的人才标准。以门店运营高级管理岗位为例，在过往经验方面有着严格且细致的要求；同时，依据企业文化，在性格特质方面要筛选出执行力强、积极进取、不消极怠工、具有利他共赢意识且能够打破僵局推动变革的候选人。制定人才标准时重视业务部门深度参与：业务部门的参与能让人才标准更贴合岗位需求，人才画像更精确。而且业务部门尽早参与有助于在人才模型细节上达成共识，会更加重视，这使得人才标准形成后推广应用起来比较顺利，业务部门也更容易接受人力资源部门（HR）的选人建议。采用多种方式甄选真正的人才：明确每个环节的通过标准，保证标准可衡量。比如，告知业务面试官理想人选应具备的学历背景、工作经历以及工作中执行力强的行为表现等，这样面试官就能迅速落实岗位和企业的招聘标准。充分运用人才测评：借助人才测评全面呈现候选人的素质特征，分析其职业性格、价值观、个性风格、入职风险、发展潜力、领导力、管理个性等与岗位人才标准的匹配度，将其作为重要录用参考依据，提升关键岗位的人才适配性。五、德生堂：培训迁移至云端，员工学习覆盖率达90%。德生堂在全国20多个省、自治区和直辖市吸纳了5000多名有专业医药背景的员工，其会员数量已超900万。在推行新组织架构时，北森学习云助力德生堂构建了新型培训模式，达成从员工入职、培训、考核到晋升的闭环管理。这既让培训工作开展得更高效，又为员工提供全职业生涯培养方案，提高整体人才培养效率。培训部门会依据当月或者当周的工作任务，借助学习云制定学习计划，以推动全体员工在线学习。其中部分学习计划会按岗位来发布，像门店店长、家庭医生以及部分基层岗位员工等；还有一些通用类的学习计划则按区域发布。新员工入职时马上就会被分配导师。在新人培训进行期间，导师要在学习云里做辅导和反馈，而学习云完整的辅导流程有助于培训团队及时掌握导师是否认真带教以及徒弟的学习状况。培训结束后，学员要参加线上考核，整个学习过程与考核结果会成为新员工入职考核的指标之一。培训团队还会通过学习云向参训员工发放调研问卷，以便及时了解培训内容是否合适以及员工的满意度。针对OMO混合式项目培训，为了给各个门店提供更多管理型人才，储备店长要参加为期3个月的OMO混合式项目培训。讲师利用学习云按周发布门店实用课程，然后根据大家的线上学习情况一键督促大家学习。通过学习云的数据记录以及各区域培训师团队的监控，企业首先会从学习参与率、任务完成率和考核优秀率等方面来评判员工的学习情况。从上述案例可以看出，借助人力资源的数字化转型来助力消费连锁企业实现高效运营、协同增效并非空谈。北森一体化HR SaaS将深入行业场景，凭借完善的人力资源数字化解决方案和产品，助力企业构建面向未来的核心竞争力。现在关注北森官方公众号，能获取更多HR数字化干货知识与案例。