自动离职的怎么认定和处理

劳动合同法

一、自动离职的怎么认定和处理

1.有以下情形，劳动者选择自动离职的行为，应依据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定，视为解除劳动关系；劳动者有权依照《劳动合同法》第四十六条要求用人单位支付经济补偿。

(1)当劳动者在用人单位遭遇暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；

用人单位

(2)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

2.若劳动者在自动离职时，未明确提出是基于《劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形，则其自动离职的行为应被推定为因个人原因离职。

这种情况下，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求将不能得到支持。

3.劳动合同纠纷中，按自动离职处理的争议尤为突出。这主要涉及劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的情况。

4.从劳动争议处理实践来看，这类情形主要包括：

(1)劳动者因个人原因不辞而别，如身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素导致的离职；

(2)劳动者无故旷工达到一定期限，这里的“旷工”特指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的行为；

(3)劳动者出国逾期未归等情况。

二、自动离职的举证责任

认定劳动者自动离职时，应把握三点：

1.劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿；

2.未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准；

3.超过规定的时限。对于自动离职的事实确认，用人单位应承担举证责任。

这是因为用人单位在劳动关系中始终处于主动地位，应就有关职工“自动离职”的主张提供充分证据。

三、用人单位合法解雇审查

1.劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的行为，显然不符合法律规定，用人单位按自动离职处理，实际上是依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。

2.在审查用人单位解除劳动合同的合法性时，必须同时审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性。

这包括规章制度是否经过民主制定程序，是否已公示或告知劳动者，以及规章制度的内容是否具有合法性。

3.用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会，并送达至劳动者。

4.在平衡劳动者权益与用人单位利益方面：

(1)如果用人单位解除劳动合同的原因是劳动者的违法行为，那么在审查这类案件时，不仅要强化用人单位的举证责任，防止用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动者。

(2)也要考虑用人单位在劳动者自动离职的情形下作出解除劳动合同行为，防止企业损失扩大，维护用工稳定。

劳动者在自动离职时是否应获得经济补偿？如何平衡劳动者权益和用人单位利益？请继续阅读，李律师为你解读相关法律规定。